<先ず始めに>

①<<妊娠、出産、育児及び子育てに係る様々な支援制度について>>及び②<<産前産後休業及び育児休業等時系列一覧表>>を掲載してみました。情報過多により、極めて見辛くなっています。ご了承下さい。各画像にはPDFを添付しています。拡大の上、ご覧いただけましたら幸いです。また、当該資料の基となる①Excel・②Excelもご用意しました。ご活用下さい。
　なお、それらは今回の育児・介護休業法の改正前の解説になっています。ご容赦下さい。ただ、全体像を掴んでいただくには有益かもしれません。ただ、それらには、過去や今後予定されている改正事項についても一部言及しています。それらの施行(予定)日を青字で強調しています。

※　厚生労働省雇用環境・均等局が実施する研究会のひとつである「今後の仕事と育児・介護両立支援に関する研究会」(令和5年5月15日開催の第7回)において配布された「妊娠・出産・育児期の両立支援制度」とする参考資料2が公開されています。その概要が時系列に示されており、分かり易いかと思います。当該資料も参考になさって下さい。

　また、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)及び雇用保険法の一部を改正する法律(厚生労働省ホームページより引用)が令和3年6月9日に公布され、令和4年4月1日から順次、施行されています。多岐にわたる改正が行われましたので、限られた中ではありますが、それらについてできるだけ平易に解説したいと思います。

※　育児・介護休業法改正ポイントのご案内(令和4年4月1日から3段階で施行)とするリーフレット(厚生労働省ホームページより引用)
※　改正育児・介護休業法(対応はお済みですか?とするリーフレット(厚生労働省ホームページより引用)
※　職業生活と家庭生活が両立できる職場環境づくりを支援するための助成金が設けられています。2024(令和6)年度両立支援等助成金のご案内とするリーフレット(厚生労働省ホームページより引用)　ご活用下さい。
※　育児・介護休業法の改正内容を始めとする育児休業制度等に関する疑問に対応するために、各都道府県労働局に「相談窓口」を設置(厚生労働省ホームページへリンク)しています。ご活用下さい。

<男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設>(令和4年10月1日施行)

　男性の育児休業の取得を促進※1するために、子どもの出生直後の時期において柔軟に取得することができる新しい育児休業の制度が創設されます。それは「出生時育児休業(男性版産休)」と呼ばれ、子どもの出生後8週間以内※2において4週間まで取得できるものです。申出※3期限は原則、休業の2週間前(例外的に、労使協定の締結を条件に1か月前までとすることが可能)までとなっており、また、2回に分割して取得することができます。その他、労使協定を締結することにより、事業主と労働者が合意した一定の範囲で出生時育児休業中に就業することができる仕組み※4が盛り込まれています。

※1　というのは、女性の場合は、労働基準法上の「産前産後休業」が法定(出産日を含む産前が42(多胎の場合には98)日間、産後が56日間)されており、その部分でカバーできるからです。
※2　条文によると、
①子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日(つまり、経過した日)までとされており、例えば、令和4年9月8日(木)が出生の日であれば、8週間経過する日は同年11月2日(水)でその翌日である同年11月3日(木)までということになります。
②また、出産予定日(令和4年10月6日(木)とします)前に出生(同年10月1日(土)とします)した場合では、当該出生の日から、当該出産予定日から起算して8週間経過する日の翌日(つまり、経過した日)までとされており、当該出産予定日から8週間経過する日は同年11月30日(水)でその翌日である同年12月1日(木)までということになります。

※　ハローワークインターネットサービスのホームページから引用
③さらに、出産予定日(令和4年10月1日(土)とします)後に出生(同年10月5日(水)とします)した場合では、当該出産予定日から、当該出生の日から起算して8週間経過する日の翌日(つまり、経過した日)までとされており、当該出生の日から8週間経過する日は同年11月29日(火)でその翌日である同年11月30日(水)までということになります。

※　ハローワークインターネットサービスのホームページから引用
※3　有期雇用労働者の場合の申出にあっては、この出生の日からから起算して8週間を経過する日の翌日(つまり、経過した日)から6か月経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者に限り、当該申出ができるとされています。①の例で言えば、令和5年5月2日(火)までにその労働契約が終了しなればいいということになります。
※4　出生時育児休業の申出をした労働者は、当該申出に係る出生時育児休業開始予定日の前日までに、事業主に対し、当該申出に係る出生時育児休業期間において就業することができる日などを申し出ることができるとされています。また、当該前日までに、就業可能日等の変更又は当該申出の撤回をすることができるとされています。

　一方、事業主は当該労働者から当該申出があった場合には、その範囲内で日時を提示し、当該前日までに当該労働者の同意を得た場合に限り、当該労働者を当該日時に就業させることができるとされています。また、当該同意をした労働者は当該前日までに、当該同意の全部又は一部を撤回することができるとされています。

<育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け>(令和4年4月1日施行)

　育児休業を取得しやすい雇用環境を整備するため、育児休業に係る研修の実施や育児休業に関する相談体制の整備等を行うことが事業主に義務付けられます。また、労働者自身又はその配偶者が妊娠したり出産したりしたことなどの申出をした当該労働者に対して育児休業制度などを周知するとともに、育児休業申出に係る当該労働者の意向確認のための面談などの措置も義務化(施行前は努力義務)されます。

(雇用環境の整備等の措置の具体的な内容)

①雇用環境の整備　次に掲げる措置のうち、2以上の措置を講じることとされています。

・雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
・育児休業に関する相談体制の整備
・雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供
・雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
・育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置

②育児休業の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針の周知

③育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を確認するための取組

※　上記の①から③までの雇用環境の整備などの措置を労使協定に定めることにより、原則２週間前までとする出生時育児休業の申出期限を現行の育児休業と同様に１か月前までとしてもよいとされています。

<育児休業の分割取得>(令和4年10月1日施行)

　現行の育児・介護休業法では、原則として育児休業を分割して取得することはできません。これについて、改正後は2回に分割して取得(つまり、従来の育児休業でも2回に分割することが可能になります)することができるようになっています。なお、出生時育児休業は、子どもが1歳に達するまでの育休とは別に考えることから、出生時育児休業で2回(合計4週間)、子どもが1歳に達するまでの育児休業でも2回の育児休業を取得することができるということになります。

　育児休業は、子どもが1歳に達する(1歳の誕生日の前日)まで取得することができますが、1歳に達する時点で保育所に入ることができないなどの事情があるときは1歳6か月に達する(誕生日が令和4年9月8日だとすると、令和6年3月7日)まで延長することができ、さらに1歳6か月に達する時点で保育所に入ることができないなどの事情があるときは2歳に達する(2歳の誕生日の前日)まで再延長することができます。この延長や再延長の開始日は従来、1歳又は1歳6か月に達した日の翌日(つまり、1歳の場合であればその誕生日、1歳6か月の場合で上記例で言えば令和6年3月8日)に限られていましたが、開始日を柔軟化することにより、延長や再延長の期間の途中に夫婦交替で育児休業を取れるような仕組みになります。これらを図表にしたものが令和2年12月14日開催の厚生労働省第34回労働政策審議会雇用環境・均等分科会において配布された資料である「男性の育児休業取得促進等に関する参考資料集」の中にあります。ご参照下さい。

<有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和>(令和4年4月1日施行)

　改正前では、有期雇用労働者が育児休業や介護休業を取得しようとするときは、引き続き雇用された期間が1年以上であることが求められます。改正後では、この取得要件が撤廃され、有期雇用労働者がより育児休業や介護休業を取得しやすい環境となります。なお、育児休業には「子どもが1歳6か月に達する日までに雇用契約の期間が満了することが明らかでないこと」、介護休業には「介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日(例えば、介護休業開始予定日が令和4年9月8日の場合では、93日経過する日は同年12月9日で、そこから6か月経過する日は令和5年6月8日ということになります)までに雇用契約の期間が満了することが明らかでないこと」という要件がありますが、この要件の変更はありません。

　ただし、労使協定を締結することにより、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者からの育児休業や介護休業の申出を拒否することができますが、有期雇用労働者もこの対象に含めることができます。

<育児休業の取得状況の公表の義務付け>(令和5年4月1日施行)

　常時雇用する労働者の数が1,000人を超える事業主は毎年少なくとも1回、育児休業等の取得の状況を公表することが義務付けられます。公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」又は「育児休業等と育児目的休暇の取得率」となる予定です。

< 冒頭にある画像①<<妊娠、出産、育児及び子育てに係る様々な支援制度について>>において記述のある「3歳未満の子を養育する場合の標準報酬月額の特例」について>

(「3歳未満の子を養育する場合の標準報酬月額の特例」とは)
　次世代育成支援の拡充を目的とし、3歳未満の子を養育し、又は当該子を養育していた被保険者又は被保険者であった者が、当該子が3歳までの間、勤務時間短縮等の措置を受けて働き、又は働いていた場合で、それに伴い標準報酬月額が低下した場合、子どもが生まれる前の標準報酬月額(これを「従前標準報酬月額」と言います)に基づく年金額を受け取ることができるよう設けられた措置です。被保険者等の申出に基づき、従前標準報酬月額を平均標準報酬額の計算の基礎となる標準報酬月額とみなして年金額を計算することになります。養育期間中の報酬の低下が将来の年金額に影響しないようにするための措置です。従前標準報酬月額とは養育開始月の前月の標準報酬月額のことを言いますが、養育開始月の前月に厚生年金保険の被保険者でない場合には、その月(つまり、養育開始月の前月のこと)前1年以内の直近の被保険者であった月の標準報酬月額が従前標準報酬月額となります(下記【画像①】をご参照下さい)。従って、その月前1年以内に被保険者期間がない場合は、当該みなし措置は受けられないことになります。

(当該特例措置の対象期間)
　原則として、当該子を養育することになった日の属する月から当該子の3歳に達する日の翌日の属する月の前月までです。

(当該特例措置の対象期間の始期)
・3歳未満の子を養育することとなった日の属する月
・3歳未満の子を養育する者が新たに被保険者資格を所得した日の属する月
・保険料免除の規定の適用を受けている育児休業等が終了した日の翌日が属する月(ただし、当該月に保険料免除の規定の適用を受ける産前産後休業を開始している場合は除く)　第1子の育児休業等の間に妊娠し、その第2子の産前産後休業を開始した場合が当てはまります。さらに引き続いて、保険料免除の規定の適用を受ける育児休業等をした場合では、当該育児休業等が終了した日の翌日が属する月が当該特例開始月となります。
・保険料免除の規定の適用を受けている産前産後休業が終了した日の翌日が属する月(ただし、当該月に保険料免除の規定の適用を受ける育児休業等を開始している場合は除く　要するに、産前産後休業後に引き続いて育児休業等をする場合)
・当該子(第2子)以外の子(第1子)について適用されていた当該特例措置の対象期間の最終月の翌月　要するに、第2子につき、当該翌月が当該特例措置の対象期間の始期になるということです。

(当該特例措置の終期)
・3歳に達した日の翌日が属する月の前月まで
・被保険者資格の喪失事由のいずれか(例:死亡したとき、事業所等に使用されなくなったとき、70歳に達したときなど)に該当するに至った日の翌日が属する月の前月まで
・当該子(第1子)以外の子(第2子)について当該特例措置の適用を受ける場合において、当該子(第1子)以外の子(第2子)を養育することとなった日の翌日が属する月の前月まで
・保険料免除の規定の適用を受けている育児休業等を開始した日の翌日の属する月の前月まで
・保険料免除の規定の適用を受けている産前産後休業を開始した日の翌日の属する月の前月まで

【画像①】

　「3歳未満の子を養育する場合の標準報酬月額の特例」は保険料免除の規定の適用を受ける産前産後休業期間中及び育児休業等期間中は適用されません。それらが終了した後に適用されるものです。下記【画像②-1】に記載しましたように、当該特例期間としては、日単位で見れば、基本的には、育児休業等終了日である平成28年11月9日(子が1歳に達する日)の翌日である平成28年11月10日から子が3歳に達する日である平成30年11月9日までとされています。それを月単位で見れば、基本的には、育児休業等終了日の翌日が属する月(つまり、平成28年11月)から子が3歳に達する日の翌日が属する月の前月(つまり、平成30年10月)までとなります。そして、養育を開始した日は基本的には、子が出生した日であり、当該日の属する月の前月を「基準月」として、基準月の標準報酬月額を「従前標準報酬月額」とするわけです。下記【画像②-1】の事例では、「基準月」の標準報酬月額は改定(低下)する前の従来からの標準報酬月額になっています。しかし、育児休業等が終了した後、働きながら子育てをする必要上、時短勤務になる場合もあり、その場合には報酬の額が従来に比し減額されてしまうことは避けられないと思われます。その場合は「育児休業等終了時改定」と言って、その減額された報酬の額に見合う形で従来からの標準報酬月額を改定(低下)して、その間の保険料負担を軽減することができます。ただ、改定(低下)後の標準報酬月額だと、将来の年金の給付額がその分低下してしまいますので、その影響を回避するための制度が「3歳未満の子を養育する場合の標準報酬月額の特例」と言われるものです。つまり、改定(低下)後の標準報酬月額を将来の年金の給付額の基礎とするのではなく、改定(低下)前の標準報酬月額である「従前標準報酬月額」を将来の年金の給付額の基礎とするわけです。

　しかし、第1子の出産後、産前産後休業と育児休業等を経て第1子に係る当該特例措置が適用されても、その間に第2子を妊娠し、その後、第2子に係る産前産後休業期間に入ることは十分にありうることです。その場合は、第2子に係る保険料免除の規定の適用を受ける産前産後休業の開始と同時に、第1子に係る当該特例措置は終了することになります。具体的に述べますと、第2子に係る産前産後休業を開始した日(下記【画像②-2】の事例で言いますと、平成27年9月30日)の翌日の属する月(同、平成27年10月)の前月(同、平成27年9月)までが第1子に係る当該特例期間となります。また、第2子に係る当該特例期間は前述と同様となります。ただし、第2子に係る産前産後休業が開始されたことにより、第2子に係る当該特例措置の「基準月(つまり、第2子を出産した日の属する月の前月)」においては、既に第1子に係る当該特例措置が終了していることから、当該「基準月」の標準報酬月額としては、第1子に係る当該特例措置による「従前標準報酬月額」ではなく、改定(低下)後の実際の標準報酬月額になってしまう場合が想定されます。さらに、第2子の育児休業等の終了後に、働きながら第1子と第2子の子育てをすることになれば、第1子時に比しさらなる時短勤務になる場合もあり得ますので、その場合には報酬の額が第1子時に比しさらに減額されてしまうことが想定されます。その場合には、再度の「育児休業等終了時改定」により、実際の標準報酬月額のさらなる改定(低下)も想定されます。しかし、このような場合でも、第1子について当該特例措置を受けていた場合には、保険料免除の規定の適用を受ける産前産後休業の開始によっても当該特例措置は終了しない取扱いにすることで、第1子に係る当該特例措置の「従前標準報酬月額」を将来の年金の給付額の基礎とすることとされました。

※　その旨を規定した厚生年金保険法の条文は第26条第3項となります。同法第26条の条文全体はこちら(厚生労働省ホームページより引用)からどうぞ。

※　また、「厚生年金保険　養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届」はこちら(日本年金機構ホームページより引用)からどうぞ。なお、当該申出書を提出する場合に求められる添付書類としては、①申出者と養育する子の身分関係及びこの生年月日を証明するための「戸籍謄(抄)本又は戸籍記載事項証明書②申出者と養育する子が同居していることを確認するための「住民票の写し」があります。ただし、②の書類については、申出者と養育する子の「個人番号」が記載されている場合には、省略可(令和3年10月11日以後)とされています。なお、①の書類についても、申出者が世帯主の場合には、申出者と養育する子の身分関係が確認できる「住民票の写し」でも代用できるとのことです。となれば、申出者と養育する子の「個人番号」が記載されていれば、添付書類は不要になるのではないかと推察します。

【画像②-1】3歳未満の子を養育する場合の標準報酬月額の特例(3歳未満の子が1人の場合)　Excelはこちらからどうぞ。

【画像②-2】3歳未満の子を養育する場合の標準報酬月額の特例(3歳未満の子が2人の場合)　Excelはこちらからどうぞ。
(厚生労働省ホームページより引用)

※　厚生労働省ホームページより引用したものをベースにして、弊職において補筆加工したもの)　Excelはこちらからどうぞ。

<雇用保険法の一部改正>

(育児休業給付金の支給に係るみなし被保険者期間の計算方法の改正について)(令和3年9月1日施行)
　育児休業給付金(従来の分)の支給に当たっては、みなし被保険者期間※1が、休業を開始した日前２年間(原則)に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12 か月以上ある※2ことを要件としているところ、当該期間は被保険者が育児休業を開始した日を起点として算定しています。
※1　育児休業給付金の被保険者期間は、「育児休業を開始した日」を「被保険者でなくなった日(被保険者資格喪失日=離職日の翌日)」とみなして、基本手当と同様の方法で算定することとしています。
　しかし、女性が育児休業をする場合、育児休業前に産前産後休業を取得していることが一般的で、１年程度勤務した後、産前休業を開始したようなケースにおいて、出産日に応じて、その産後休業期間の終了日の翌日が育児休業開始日として定まることから、そのタイミングによってはみなし被保険者期間の要件を満たさない場合があるとされています。上方画像で見ると、ケース2の場合です。ケース2の場合がどうして当該要件を満たさないことになるのかについては、その理由を弊職作成の図表において解説しています。
　ケース2のようなみなし被保険者期間が、休業を開始した日前２年間(原則)に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が 12 か月に満たない場合においては、「労働基準法第65 条第１項の規定による休業(産前休業)を開始した日等(「特例基準日」と言います)※3」※4を起点としてみなし被保険者期間を算定することとされました。弊職作成の図表におけるケース3の場合であれば、産前休業開始日である平成31年4月5日を起点とすることで当該要件をクリアーできることになっています。厚生労働省作成のリーフレットはこちら(厚生労働省ホームページより引用)からどうぞ。
※2 　なお、賃金支払基礎となった労働時間数が80時間以上ある月を1か月として計算するという改正(厚生労働省ホームページより引用)が令和2年8月1日から施行されています。
※3　「等」の意味するところは下記の2点となります。
①育児休業の申出に係る子について、産前休業を開始する日前に当該子を出生した場合　当該子を出生した日の翌日
②育児休業の申出に係る子について、産前休業を開始する日前に当該休業に先行する母性保護のための休業をした場合　当該先行する母性保護のための休業(母性健康管理措置(厚生労働省ホームページより引用)の一環として、妊娠中の女性労働者が健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合は、その女性労働者が受けた指導を守ることができるようにするために、事業主が妊娠中の症状等に対応する措置として休業させた場合が当てはまるものと考えられます。なお、新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置(厚生労働省ホームページより引用)については、その適用期間が令和5年3月31日まで延長されています)を開始した日
※4　事業主は、雇用している被保険者が育児休業を開始し、当該被保険者に代わって支給申請手続きを行う場合では、「休業開始時賃金月額証明書」の所轄のハローワークへの提出と同時に「育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書」を使用して、育児休業給付金の初回支給申請を併せて行うことも可能になっています。その場合には、育児休業開始日から起算して4か月を経過する日の属する月の末日までにそれらを行えばいいことになっています。なお、「特例基準日」を起点としてみなし被保険者期間を算定する場合には、「休業開始時賃金月額証明書」の④及び⑦の「休業等を開始した日」欄に「産前休業開始日等」と記載することになります。
※　なお、「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律」(厚生労働省ホームページより引用)が令和3年6月11日に公布され、その中で、「子ども・子育て支援の拡充」のひとつとして、「育児休業中の保険料の免除要件の見直し(産前産後休業中の保険料については除きます)」がなされ、従来からの育児休業等の開始月につき、その月末日が育児休業等期間中である場合に加えて、
・短期の育児休業の取得に対応して、月内に２週間以上の育児休業を取得した場合には当該月の保険料を免除する。
・賞与に係る保険料については１か月を超える育児休業を取得している場合に限り、免除の対象とする。
の2点について改正がなされています。施行日は令和4年10月1日です。社会保険料の免除制度も含め詳細については、②<<産前産後休業及び育児休業等時系列一覧表>> において言及しています。ご参照下さい。
　また、下記画像(PDF添付)(日本年金機構ホームページより引用)もご参照下さい。

※　今回創設されました「出生時育児休業」ついても同様の社会保険料の免除制度が適用されることになります。
　さらに、参考までに、賞与月(12月)において「産前産後休業期間中の社会保険料免除」の適用を受けられたはずのところが、不適切な事務処理により当該免除が受けられなかった実例を紹介しておきたいと思います。詳細はこちらのPDF資料をご覧下さい。

(被保険者が同一の子について3回以上の育児休業をした場合について)(令和4年10月1日施行)
　当該3回目以上の育児休業については、育児休業給付金は支給されないこととなります。

(被保険者が同一の子について2回以上の育児休業をした場合のみなし被保険者期間及び休業開始時賃金日額の算定について) (令和4年10月1日施行)
　この場合には、初回の育児休業を開始した日を基準として算定することとされています。
(出生時育児休業給付金の創設について)(令和4年10月1日施行)
　 出生時育児休業については、<男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設>をご参照下さい。
　
－支給要件－　
①　出生時育児休業期間の初日(男性の場合であれば、その配偶者の出産予定日又は出産日のいずれか早い日から出生時育児休業を取得できることになります)と末日を明らかにした上で、子の出生日(出産予定日より前に出産した場合)又は出産予定日(出産予定日より後に出産した場合)のうち早い日から、出生日(出産予定日より後に出産した場合)又は出産予定日(出産予定日より前に出産した場合)のうち遅い日から8週間を経過する日の翌日までの期間内に4週間(28日)までの範囲で取得されたものであること。なお、期間計算の考え方については、前記しました※2　条文によると、にある参考事例をご参照下さい。　
②　当該出生時育児休業(2回目の出生時育児休業をした場合にあっては、初回の出生時育児休業)について、その開始した日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日(ない場合は就業した時間数が80時間)以上の月が12か月以上あること。
　なお、みなし被保険者期間が12か月以上(みなし被保険者期間)あった場合には、　　
休業開始時賃金日額※×当該子に係る出生時育児休業をした日数×67/100=出生時育児休業給付金　という計算式
をもって出生時育児休業給付金が支給されることになります。
ただし、次の場合には、出生時育児休業給付金は支給されないとされています。
・3回以上の出生時育児休業をした場合
・同一の子についてした出生時育児休業の日数が合計28日を超えた場合
※　原則として育児休業開始前(産前産後休業を取得した被保険者が育児休業を取得した場合は、原則として産前産後休業開始前)6か月間に支払われた賃金の総額を180で除して得た額のことを言います。なお、休業開始前賃金日額の上限額は15,690円(これは、雇用保険の基本手当日額の上限額を算出するに当たって基準とする額のことで、離職時に30歳から44歳までの年齢層にある離職者に適用される額のことです。ただし、令和6年8月1日以後の額です)となります。従って、出生時育児休業給付金の支給限度額は、15,690円×28日×67/100≒294,344円となります。参考までに、従来からの育児休業給付金の支給限度額は、15,690円×30日×67(50)/100=315,369(235,350)円となります。

参考までに、
※　雇用保険の基本手当日額が変更になります(令和6年8月1日から)とするリーフレット(厚生労働省ホームページより引用)
※　高年齢雇用継続給付・介護休業給付・育児休業給付の支給限度額が変更になります(令和6年8月1日から)とするリーフレット(厚生労働省ホームページより引用)
をそれぞれご参照下さい。
③　出生時育児休業期間中の就業日数は最大10日(10日を超える場合は就業した時間数80時間)以下であることが出生時育児休業給付金が支給される要件とされます。ただし、出生時育児休業期間の日数が28日より短い場合は、就業可能日数は出生時育児休業期間の日数に比例して短くなります。
(例)　出生時育児休業期間の日数が13日の場合　10日×13/28=4.64 端数切り上げで5日(5日を超える場合は、80時間×13/28=37.14(端数処理なし))となります。
　なお、下記厚生労働省作成のパンフレットP3からP4にかけて説明されています「休業中の就業可能日数/時間数の取扱い」(下記画像(PDF添付)をご参照下さい。なお、弊職において加工したものです)の中で事例として紹介されている例5-1、例5-2及び例6それぞれにつき、ご確認下さい。

・例5-1　最大10日を超える15日間の就業では、日数ベースで先ず否になりますが、さらに10日を超える場合でも80時間までなら可という要件についても同期間の就業時間が120時間となっていることから、時間ベースでも否になるというケースです。
・例5-2　分割取得の場合で、1回目の8日間については10日×8/28=2.85で端数切り上げで3日が就業可能日数で、2回目の15日間については10日×15/28=5.35で端数切り上げで6日が就業可能日数になっています。1回目だけを見ると、就業可能日数3日に対して5日間就業していることから日数ベースで否(2回目は就業可能日数6日に対して4日間就業していることから可)になりますが、雇用保険法施行規則第101条の31第1項(厚生労働省ホームページより引用)に規定されているように、このような場合でも通算(合算)して、通算(合算)での就業可能日数9日(10日×23/28=8.21で端数切り上げで9日)に対して9日間就業しており可になります。9日を超えていないので時間ベース(ただし、通算(合算)で見ると、80時間×23/28=65.71時間(端数処理なし)が就業可能時間なので、実際の就業時間が8時間×9=72時間ということで、時間ベースでは否となります)で考える必要はありません。
・例6　出生時育児休業を10日間取得し、その内6日間就業した場合です。この場合、10日×10/28=3.57で端数切り上げで4日が就業可能日数となり、実際の就業日数が6日間ということで日数ベースでは否になり、4日を超える場合は時間ベースで見ることになり、80時間×10/28=28.57時間(端数処理なし)が就業可能時間で実際の就業時間が28時間30分(この場合は分単位を切り捨てるとのことで28時間)であるため可となるケースです。

※出生時育児休業給付金の支給要件など詳細については、厚生労働省作成のパンフレット「育児休業給付の内容と支給申請手続(令和6年8月1日施行版)」(厚生労働省ホームページより引用)をご参照下さい。
④　有期雇用労働者の場合は、子の出生日(出産予定日前に出産した場合は出産予定日)のから8週間を経過した日の翌日から6か月経過する日までに、その労働契約の期間が満了することが明らかでないこと。なお、従来からの「育児休業給付金」での有期雇用労働者の場合では、次のようになります。
　養育する子が1歳6か月(保育所等で保育の実施が行われないなどの理由で、子が1歳6か月に達する日後の期間にも育児休業を取得する場合には2歳)に達する日までの間に、その労働契約の期間が満了することが明らかでないこと。

－受給資格確認・支給申請手続－
・提出する者　
　出生時育児休業を開始した被保険者(一般被保険者と高年齢被保険者)を雇用している事業主
・提出書類
①　雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
②　育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書
・提出時期
　子の出生日(出産予定日前に出産した場合は出産予定日)のから8週間を経過した日の翌日から提出可能で、当該日から2か月を経過する日の属する月の末日が提出期限です。

(出生時育児休業期間中に賃金が支払われた場合の取扱いについて)
　「当該賃金の額と出生時育児休業給付金の支給額との合計額が休業開始時賃金日額に当該出生時育児休業をした期間の日数を乗じて得た額の80/100に相当する額を超えるときは、当該超える額を支給額から減じて得た額を支給することとし、当該超える額が支給額を超えるときは、支給しないものとすること」と育児・介護休業法及び雇用保険法の一部を改正する法律案要綱(厚生労働省ホームページより引用)第５の4に記載されていますが、これらは要するに、
・前段について言えば、当該賃金の額と出生時育児休業給付金の支給額との合計額が休業開始時賃金日額×休業期間の日数(28日が上限)の80/100以下でなければなりません。例えば、出生時育児休業給付金についてはその支給率が67/100であり、ということは、賃金の額が休業開始時賃金日額×休業期間の日数(同)の13/100以下であれば、当該支給額は全額支給されることを意味します。
(例1)　休業開始時賃金日額10,000円　20日間の出生時育児休業を取得　その間に、就業可能日数となる10日×20日/28日=7.14日(端数切り上げ)≒8日間就業した　とします。
・出生時育児休業給付金(A)➡10,000円×20日×0.67=134,000円
　賃金の額(8日間)(B)➡8,000円×8日=64,000円
　休業開始時賃金日額10,000×休業期間の日数20×0.8(C)➡160,000円
　超える額(D)➡(A)+(B)-(C)=134,000円+64,000円-160,000円=38,000円※
　実際に支給される出生時育児休業給付金(E)➡134,000円(A)-38,000円(D)=96,000円※
　96,000円(E)+64,000円(B)=160,000円(C)
※賃金の額が「休業開始時賃金日額10,000×休業期間の日数20×0.13=26,000円以内」であれば、出生時育児休業給付金として算定された134,000円が全額支給されるところでしたが、64,000円支給されたため、当該超える額である38,000円が当該出生時育児休業給付金134,000円から減額されることになったものです。

・後段について言えば、当該超える額つまり(D)が支給額(A)を超える場合には、出生時育児休業給付金は支給されないことになります。(例1)で言えば、つまり賃金の額が8日間で160,000円支給されたような場合には、134,000円(A)+160,000円(B)-160,000円(C)=134,000円(D)となって(A)を超えず同額になるものの、結果的には、出生時育児休業給付金は全額支給されないことになります。

・総括すると、(例1)の条件で言えば、賃金の額が26,000円であっても64,000円であっても160,000円であっても、受け取れる額は出生時育児休業給付金と賃金の額との合算額で160,000円の場合もあれば、賃金の額だけの160,000円の場合もありますが、いずれにしても160,000円(=休業開始時賃金日額10,000×休業期間の日数20×0.8)だということです。
　
※　上記につき、下方画像の通り、<出生時育児休業給付金　算出表>を弊職において作成してみました。出生時育児休業給付金を算出するためのシミュレーションにもご活用いただけるようExcelでも作成しました。必要であれば、皆様において適宜カスタマイズしていただいても結構です。　


(育児休業給付金　算出表)「育児休業給付の内容と支給申請手続(令和6年8月1日施行版)」(厚生労働省ホームページより引用)の6ページ下段にある「通知例:出生時育児休業給付金支給決定通知書」にある事例に沿った形にしています。

(育児休業給付の手続を事業主等が行う場合に当たっての同意書による被保険者の記名省略について)→PDFはこちら(厚生労働省ホームページより引用)からどうぞ
　本件は、育児休業給付に限らず雇用継続給付(高年齢雇用継続給付及び介護休業給付)についても同じことが言えます。これらの手続に当たって、その申請内容等を事業主等が被保険者に確認し、その合意の下「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」(厚生労働省ホームページより引用)を作成し保存(完結の日から4年間)することで、申請書への被保険者の記名を省略(申請者氏名欄に「申請について同意済み」と記載(入力)することになります)することができるというものです。

(パパ・ママ育休プラスについて)
　改正事項ではありませんが、従来から存在する制度として「パパ・ママ育休プラス」というものがあります。育児休業は本来、子が1歳に達する日(つまり、誕生日の前日)までとされていますが、例えば、①被保険者である父の配偶者(母)が当該子が1歳に達する日以前のいずれかの日において育児休業をしている場合は、当該被保険者である父は当該子が1歳2か月に達する日までの期間において育児休業を取得することができるというものです。つまり、父母がともに育児休業をする場合には、その取得可能期間が当該子が1歳2か月に達する日まで延長されることになります。
　なお、下線部①の要件に加えて、下記の要件も満たす必要があります。
②　育児休業開始日が、当該子の1歳に達する日の翌日(つまり、1歳の誕生日)以前であること
③　育児休業開始日が、当該子に係る配偶者が取得している育児休業期間の初日以後であること

　なお、下記図表は被保険者である父に係る「パパ・ママ育休プラス」に加えて、その配偶者である母が子が1歳に達する日において育児休業をしている場合で当該日後の期間についても休業することが雇用の継続のために特に必要であると認められ延長している場合、そして、被保険者である父がその配偶者である母の育児休業の延長に替わって育児休業(延長交替)をしている場合、さらに、その配偶者である母がその1回目の延長と被保険者である父の延長交替後もさらに引き続き休業することが雇用の継続のために必要であると認められ、子が2歳に達する日まで育児休業を延長している場合を含んでいるものです。ご参照下さい。

※　弊職が作成した図表です

※　ハローワークインターネットサービスホームページより引用した「育児休業給付の内容と支給申請手続(令和6年8月1日施行版)」より一部抜粋したもの